Как проводится профотбор в военкомате, какие тесты выполняют призывники. Профотбор в военные учебные заведения Смотреть что такое "профессиональный отбор" в других словарях

Профессиональный отбор

Разновидность отбора психологического . Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности , которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции. Основой П.о. являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи , цели ); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.


Краткий психологический словарь. - Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС» . Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский . 1998 .

Профессиональный отбор Этимология.

Происходит от лат. profiteor - объявляю своим делом.

Категория.

Принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства.

Специфика.

Осуществляется при комплексном использовании ряда критериев: медицинского, физиологического, педагогического и психологического. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: ; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности. При использовании тех или иных диагностических методик должна быть получена информация о ценностных ориентациях личности, мотивационной составляющей профессионального выбора, личностных чертах.


Психологический словарь . И.М. Кондаков . 2000 .

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР

(англ. vocational selection ) - специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В П. о. выделяются 4 стороны, или компонента: мед., физиологический, педагогический и психологический . Т. о., по своей сути и критериям П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психолого-педагогическим.

Сущностью психологического компонента П. о., равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей . По этой причине, в частности, понятия «П. о.» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основные этапы процесса психологического отбора: и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих и наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности , мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта , существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.


Большой психологический словарь. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК . Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко . 2003 .

Смотреть что такое "профессиональный отбор" в других словарях:

    ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - отбор лиц, пригодных (или наиболее пригодных) к определенным профессиям. Задачами П. о. являются в разных случаях: отсев лиц, непригодных для данной работы; выбор наиболее пригодных среди желающих приступить к работе; советы по перспективности… … Российская энциклопедия по охране труда

    ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - установление соответствия психофизиологических особенностей человека, его подготовленности и навыков требованиям, предъявляемым спецификой избранной трудовой деятельности. Профессиональный отбор обязателен, напр., для космонавтов, летчиков,… … Большой Энциклопедический словарь

    ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР, см. Профессиональный подбор … Большая медицинская энциклопедия

    Профессиональный Отбор - принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Осуществляется при комплек … Психологический словарь

    профессиональный отбор - установление соответствия психофизиологических особенностей человека, его подготовленности и навыков требованиям, предъявляемым спецификой избранной трудовой деятельности. Профессиональный отбор обязателен, например, для космонавтов, лётчиков,… … Энциклопедический словарь

    профессиональный отбор - rus профессиональный отбор (м) eng vocational selection fra sélection (f) professionnelle deu Berufsauslese (f), Personalauswahl (f) spa selección (f) profesional … Безопасность и гигиена труда. Перевод на английский, французский, немецкий, испанский языки

    Профессиональный отбор - отбор людей по Определенным качествам для занятий той или иной профессией … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

    Профессиональный отбор - I Профессиональный отбор определение пригодности рабочих к определенному виду труда или профессии. Медосмотр с целью П. о. необходим при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на… … Медицинская энциклопедия

    ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - система средств, обеспечивающая вероятностную оценку пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в специфических затрудненных условиях… … Профессиональное образование. Словарь

    профессиональный отбор - совокупность мероприятий, имеющих целью выбор наиболее подходящих кандидатов для выполнения определенного вида трудовой деятельности по анатомо физиологическим и психологическим особенностям личности, а также по состоянию здоровья … Большой медицинский словарь

Книги

  • Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры , Серова Лидия Константиновна. В данной книге методика спортивного отбора разработана по принципам и технологии отбора в других профессиях. Тем не менее, отбор в спорте имеет свою специфику, которая раскрыта в…

Успешности трудовой адаптации, развитию творческой активности и удовлетворенности трудом в значитель­ной степени способствует правильный выбор профессии. Решение данной проблемы осуществляется в рамках профессионального отбора.

Профотбор - научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки инди­видуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, воз­можностей и др.) и соответствия их объективным потребностям обще­ства.

Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовле­творенности выбранной профессией и отсутствия у работника не­обходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор со­стоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профес­сиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

1. Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заин­тересованных лиц с существующими профессиями.

Задача профес­сиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профес­сии, в показе социального престижа каждой из них, привлекатель­ности и содержательности, ценностной ее значимости, способст­вующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Пути и методы осуществления профессиональной ориентации :

Проведение лекций и бесед специалистами;

Распространение специальных книг, проспектов;

Просмотр специальных кинофильмов;

Выполнение специальных поручений в рамках данной профессии.

2 . П рофессиональная консуль­тация – деятельность, направленная на более глубокое раскрытие значимости профессии, ее специфиче­ских особенностей. Она проводится в организации наиболее опытными специа­листами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения - выбора или отказа от нее.

3. Профессиональный отбор - процесс, в котором организация отбирает из списка соискателей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критери­ям для вакантного места, принимая во внимание условия окружаю­щей обстановки.

Главная задача профотбора сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профес­сию.

Профотбор включает следующие этапы :

3.1. Составление профессиограммы . Профессиограмма - разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к лич­ным качествам специалистов.

Профессиограмма включает следующие ха­рактеристики специальности :

3.1.1. производственно-техническую (перечень основного используе­мого оборудования, инструмента, приспособлений, материа­лов, особенности рабочего места, производственного процес­са и т.д.);

3.1.2. экономическую (роль и место специальности в производствен­ном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);

3.1.3. гигиеническую и медицинскую (уровень запыленности, осве­щенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);

3.1.4. социальную (общественное значение профессии, спрос на спе­циальность, виды и формы служебных контактов, перспекти­вы профессионального и должностного роста и т.д.);

3.1.5. педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и ос­новных форм и методов их формирования);

3.1.6. психофизиологическую (перечень необходимых психофизиоло­гических качеств и особенностей исполнителя).

3.2. набор кандидатов . Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой инфор­мации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройст­ву, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д.

3.3. оценка кандидатов на соответствие будущей работе . Существует много способов осуществления этого этапа. Самые распространенные методы:

3.3.1. собеседование. Цель собеседования - дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

3.3.2. объективные тесты. При использовании тестов необ­ходимо соблюдать определенные принципы:

    должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;

    тест должен быть стандартизированным;

    результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

    тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп:

1. на опреде­ление способности;

2. на определение квалификационных навыков;

3. на проверку личных качеств;

4. для отбора группы;

5. медицинский.

3.4. принятие окончательного решения . Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать документы, предоставленные при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а за­тем провести заключительную беседу.

4. Трудовая адаптация - социальный процесс освоения лично­стью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воз­действие друг на друга.

При поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответ­ствии с которыми формирует свои требования к организации. Организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, при­спосабливаются друг к другу, что и является сущностью трудовой адаптации.

Трудовая адаптация - это сложный и многогранный про­цесс. Он представляет собой единство нескольких адаптации:

4.1. Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессио­нального мастерства, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она включает в себя подготовку к труду в общеобразовательных школах, вы­бор профессии, профподготовку и начало трудовой деятельности. Такая адап­тация имеет наиболее широкую сферу действия.

4.2. Социально-психологическая адаптация заключается в ос­воении социально-психологических особенностей коллектива, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, по­зитивном взаимодействии с его членами, укреплении и развитии коллективизма. При этом происходит активное сравнивание и взаимоприспособление ценностей, норм поведения, нравственных представлений и идеалов нового работника и трудовой среды.

4.3. Общественно-организационная адаптация означает освое­ние организационной структуры коллектива, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и от­дыха; соблюдение дисциплины труда и активное включение в процесс самоуправления коллектива.

4.4. Культурно-бытовая адаптация - это освоение в коллективе особенностей организации быта и традиций проведения свобод­ного времени. Быстро проис­ходит культурно-бытовая адаптация в тех коллективах, члены ко­торых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для всесторонне­го развития личности.

4.5. Физиологическая адаптация сводится к перестройке физиологиче­ских функций вследствие реакции организма на изменившиеся усло­вия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудо­вую деятельность человека.

Различают также трудовую адаптацию:

- первичную .Происходит при первона­чальном вхождении работника в производственную среду;

- вто­ричную. Происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профес­сии или при существенных изменениях производственной среды.

По времени процесс трудовой адаптации можно условно разделить на три этапа:

- познавательный (ознакомительный) . Продолжается примерно 3-6 месяцев, во время которых новый работник знако­мится с коллективом, производственными условиями и содержа­нием труда. У него еще нет полного представления и окончатель­ных суждений о профессии и коллективе;

- оценочный. Здесь постигаются тонкости профессиональ­ного мастерства, происходит освоение социального опыта, при­нимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу. Он продолжается 1,5-2 года в зависимости от слож­ности выполняемой работы и характера социальных отношений в коллективе;

-заключительный. Здесь происходит дальнейшее форми­рование активного творческого работника, его полной совмести­мости с социальной средой; работник стабилизируется и закреп­ляется по данной профессии, признает и осознает свою принад­лежность к коллективу.

Завершение трудовой адаптации как процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного члена трудового коллектива характеризуется следующими показателями:

Квалификационный рост,

Профессиональная устойчивость,

Стабильность количественных и качественных показате­лей труда,

Трудовая и творческая активность,

Совмещение профессий,

Расширение зон обслуживания,

Высокий уровень дисциплины труда,

Отсутствие конфликтов с членами коллектива.

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор – это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора – заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъект- субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор – это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциал ьно более полезные работники но отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) – определение пригодности к профессии. Профпригодность – это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

  • – Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
  • – Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
  • – Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?
  • – Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
  • – Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
  • – Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
  • – Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

  • 1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.
  • 2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, "веса", значимости каждого качества.
  • 3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.
  • 4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
  • 5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления "диагноза" каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.